Legge PMI 34/2026: cosa cambia nel D.Lgs. 81/08 e cosa devi fare in azienda
Legge 34/2026 in vigore dal 7 aprile 2026: informativa smart working, registro addestramento, MOG semplificati, nuove sanzioni. Guida operativa per le PMI.
Dal 7 aprile 2026 il Testo Unico sulla sicurezza sul lavoro non è più quello di prima. La Legge 11 marzo 2026 n. 34, conosciuta come Legge annuale per le piccole e medie imprese, ha modificato quattro articoli del D.Lgs. 81/08 e un allegato tecnico. Non sono ritocchi formali: introducono un nuovo obbligo documentale sanzionato penalmente, cambiano il modo in cui va tracciato l'addestramento e aprono una semplificazione concreta per le micro e piccole imprese.
In questo articolo trovi, punto per punto, cosa è cambiato, chi è coinvolto, cosa devi produrre e cosa rischi se non lo fai. Alla fine c'è una checklist operativa che puoi usare come promemoria.
In sintesi, se hai anche un solo lavoratore in lavoro agile fuori dai locali aziendali: devi consegnargli, almeno una volta l'anno e per iscritto, un'informativa sui rischi generali e specifici del lavoro agile. La stessa informativa va data al RLS. Non ci sono soglie dimensionali: vale anche per l'azienda con due dipendenti. La mancata consegna è sanzionata penalmente.
Che cos'è la Legge 34/2026 e da quando si applica
La Legge 11 marzo 2026 n. 34 è stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale n. 68 del 23 marzo 2026 ed è entrata in vigore il 7 aprile 2026. È la legge annuale dedicata alle PMI: il grosso del testo riguarda fisco, credito e semplificazioni amministrative, ma alcuni articoli intervengono direttamente sul D.Lgs. 81/08.
L'Ispettorato Nazionale del Lavoro è intervenuto con la Nota prot. n. 780 del 15 aprile 2026 per chiarire gli aspetti operativi e il perimetro di applicazione delle nuove disposizioni. È il documento a cui fare riferimento quando ci sono dubbi interpretativi.
Le modifiche riguardano cinque fronti: informativa sul lavoro agile, addestramento in simulazione, formazione durante la cassa integrazione, modelli di organizzazione e gestione per le PMI, verifiche periodiche delle attrezzature.
1. Smart working: informativa annuale obbligatoria e scritta
È la novità che tocca il maggior numero di aziende. L'articolo 3 del D.Lgs. 81/08 si arricchisce di un nuovo comma 7-bis. Vale la pena leggerne il testo, perché il perimetro è più preciso di come viene spesso raccontato:
"Per l'attività lavorativa prestata con modalità di lavoro agile in ambienti di lavoro che non rientrano nella disponibilità giuridica del datore di lavoro, l'assolvimento di tutti gli obblighi di sicurezza compatibili con tale modalità di lavoro, in particolare di quelli che attengono all'utilizzo dei videoterminali, è assicurato dal datore di lavoro mediante la consegna al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, di un'informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro."
Tre elementi da notare. Il primo: la norma si applica al lavoro agile svolto in ambienti che non rientrano nella disponibilità giuridica del datore di lavoro, quindi casa, coworking, qualunque luogo scelto dal lavoratore. Il secondo: l'informativa non è un adempimento in più accanto agli altri, ma il modo con cui il datore di lavoro assolve gli obblighi di sicurezza compatibili con questa modalità. Il terzo: la norma cita espressamente gli obblighi legati all'uso dei videoterminali, che quindi non possono mancare nel documento.
Chi è coinvolto
- Tutte le aziende che hanno almeno un lavoratore in lavoro agile fuori dai locali aziendali, anche saltuario o parziale. Non esiste una soglia dimensionale.
- Vale sia per gli accordi individuali di lavoro agile sia per le forme di smart working previste da accordi collettivi.
- L'informativa va consegnata sia al lavoratore sia al RLS.
- L'obbligo è del datore di lavoro e non è delegabile al lavoratore.
Che cosa deve contenere l'informativa
La norma non impone un modello. Sulla base di quanto previsto dall'art. 22 della Legge 81/2017 (che già prevedeva un'informativa analoga) e di quanto chiarito dall'INL, un'informativa completa copre almeno questi contenuti:
- Rischi generali dell'attività svolta dall'azienda, già mappati nel DVR.
- Rischi specifici del lavoro agile: postura e videoterminali, illuminazione, microclima, rischio elettrico dell'ambiente domestico o del luogo scelto dal lavoratore.
- Rischio da isolamento, carico mentale e gestione dei tempi di lavoro e riposo (diritto alla disconnessione).
- Misure di prevenzione e comportamenti corretti richiesti al lavoratore.
- Procedura per la segnalazione di infortuni e situazioni di pericolo quando si lavora fuori sede.
- Riferimenti di contatto: RSPP, medico competente se nominato, RLS.
La sanzione
La Legge 34/2026 ha esteso l'articolo 55 del D.Lgs. 81/08 anche a questa violazione, equiparandola agli altri inadempimenti gravi in materia di informazione e formazione. Si tratta di una sanzione penale a carico del datore di lavoro.
| Violazione | Sanzione prevista |
|---|---|
| Omessa informativa annuale sui rischi del lavoro agile | Arresto da 2 a 4 mesi oppure ammenda da 1.708,61 a 7.403,96 euro |
La sanzione non colpisce solo la totale assenza del documento: si applica anche quando l'informativa è incompleta o quando non viene rinnovata con la cadenza minima annuale. Averla consegnata una volta, all'avvio dell'accordo di lavoro agile, non basta.
Se vuoi il quadro completo di quello che si rischia in materia di informazione e formazione, lo abbiamo trattato qui: Sanzioni per mancata formazione sulla sicurezza sul lavoro.
Gli importi delle ammende del D.Lgs. 81/08 sono soggetti a rivalutazione periodica con decreto: verifica l'importo in vigore al momento in cui leggi.
Consiglio pratico. Non creare un documento nuovo da zero ogni anno. Costruisci un'informativa standard di 2-3 pagine, falla firmare per ricevuta con data, e programma un promemoria annuale. La firma per ricevuta è la prova più semplice da esibire in caso di verifica.
2. Addestramento: via libera alla simulazione, ma il registro resta
Qui va fatta una precisazione, perché circola parecchia confusione. L'obbligo di tracciare l'addestramento in apposito registro, anche informatizzato, non nasce con la Legge 34/2026: era già stato introdotto nell'articolo 37 dal D.L. 146/2021. Quello che la nuova legge aggiunge è la possibilità di svolgere l'addestramento con tecnologie di simulazione.
Il comma 5 dell'articolo 37, nel testo oggi vigente, prevede che gli interventi di addestramento possano essere effettuati anche mediante l'uso di moderne tecnologie di simulazione in ambiente reale o virtuale, e che debbano comunque essere tracciati in apposito registro, anche informatizzato.
In pratica: si apre alla realtà virtuale e ai simulatori per l'addestramento su attrezzature e situazioni pericolose, ma l'obbligo di registrazione non viene meno. Anzi, con la simulazione la tracciabilità diventa ancora più importante, perché è l'unico modo per dimostrare che cosa è stato fatto.
Il punto su cui si concentrano le contestazioni. Nella pratica ispettiva, moltissime aziende hanno gli attestati dei corsi ma non hanno nulla che dimostri l'addestramento pratico. Il registro è obbligatorio dal 2021 e resta il documento che l'ispettore chiede. Se non ce l'hai, questa è la prima cosa da sistemare.
Che cosa registrare
- Data e luogo dell'addestramento.
- Nominativo del lavoratore addestrato.
- Nominativo e qualifica della persona esperta che ha condotto l'addestramento.
- Attrezzatura, DPI o procedura oggetto dell'addestramento.
- Firma del lavoratore e del formatore.
Se l'addestramento è svolto in simulazione, aggiungi anche lo strumento utilizzato e lo scenario riprodotto.
Il registro può essere cartaceo o digitale. Un foglio di calcolo condiviso è sufficiente, purché sia compilato nel momento in cui l'addestramento avviene e non ricostruito a posteriori.
Quando serve l'addestramento
L'addestramento è obbligatorio, tra gli altri casi, per l'uso di attrezzature che richiedono conoscenze particolari, per i DPI di terza categoria e per i dispositivi di protezione dell'udito.
3. Formazione durante la cassa integrazione: non è una facoltà
Questa è la modifica che rischia di passare inosservata ed è invece la più netta. Al comma 4 dell'articolo 37 è stata inserita una nuova lettera b-bis, secondo cui la formazione e, ove previsto, l'addestramento specifico devono avvenire in occasione dei periodi di cassa integrazione guadagni, sia in caso di sospensione sia in caso di riduzione dell'orario di lavoro.
Il verbo è devono, non possono. Non si tratta quindi soltanto di un chiarimento che rimuove i dubbi sulla compatibilità tra formazione e trattamento di integrazione salariale: è un obbligo di cogliere quella finestra per erogare la formazione dovuta.
Per un'azienda che entra in CIG significa che il periodo di fermo va programmato anche dal punto di vista formativo: aggiornamenti in scadenza, formazione specifica di chi ha cambiato mansione, addestramento pratico mai completato.
Quali corsi servono, con quale durata e con quale periodicità di aggiornamento lo stabilisce l'Accordo Stato-Regioni del 17 aprile 2025: se devi costruire il piano formativo, parti da lì. Nuovo Accordo Stato-Regioni 2025: tutte le novità sulla formazione.
4. Modelli di organizzazione e gestione semplificati per le PMI
L'articolo 30 del D.Lgs. 81/08 si arricchisce di un comma 5-ter: l'INAIL elabora, entro centoventi giorni dall'entrata in vigore della disposizione e d'intesa con le organizzazioni di rappresentanza delle imprese e dei lavoratori, modelli semplificati di organizzazione e gestione per le microimprese e le piccole e medie imprese, proporzionati alle dimensioni aziendali. L'Istituto è inoltre chiamato a fornire supporto gestionale e a definire i parametri di applicazione in azienda.
Il modello di organizzazione e gestione (MOG) conforme all'art. 30 ha un effetto giuridico preciso: costituisce presunzione di conformità rispetto alla responsabilità amministrativa dell'ente prevista dal D.Lgs. 231/01 per i reati di omicidio colposo e lesioni gravi commessi con violazione delle norme antinfortunistiche.
Che cosa esiste già oggi
La novità non nasce dal nulla. Le procedure semplificate per l'adozione e l'efficace attuazione dei MOG nelle piccole e medie imprese esistono dal Decreto interministeriale 13 febbraio 2014, e l'INAIL ha pubblicato negli anni materiali di supporto ed esempi compilati pensati come strumento di assistenza per le PMI. Chi vuole muoversi subito ha già degli strumenti utilizzabili.
Quello che la Legge 34/2026 chiede in più è un set di modelli aggiornati, calibrati sulla dimensione aziendale e condivisi con le parti sociali, accompagnati da supporto gestionale.
Stato di attuazione: da verificare. Il termine dei centoventi giorni decorre dal 7 aprile 2026 e sarebbe quindi scaduto nel corso dell'estate. Prima di impostare un progetto MOG, controlla sul portale INAIL se i nuovi modelli sono stati pubblicati: nel frattempo restano validi il D.M. 13 febbraio 2014 e i materiali INAIL già disponibili.
Chi ha già un sistema di gestione certificato ISO 45001 parte avvantaggiato: la struttura documentale e i processi richiesti dall'art. 30 sono in larga parte già presenti. Lo stesso vale, in misura minore, per chi ha implementato un sistema qualità o ambientale, perché la logica di analisi del contesto, definizione dei ruoli e riesame periodico è la stessa.
5. Attrezzature: aggiornamento dell'Allegato VII
L'Allegato VII del D.Lgs. 81/08, che stabilisce la periodicità delle verifiche sulle attrezzature di lavoro, è stato aggiornato. La modifica riguarda in particolare le piattaforme di lavoro mobili elevabili e le piattaforme fuoristrada utilizzate per le operazioni in frutteto, per le quali è prevista una verifica periodica con cadenza almeno triennale.
Se in azienda hai attrezzature di questo tipo, verifica la data dell'ultima verifica periodica e ricalcola la scadenza sulla nuova periodicità. La verifica va richiesta all'INAIL o, in caso di indisponibilità, a un soggetto abilitato.
Che cosa cambia se hai già DVR e formazione in regola
Molte aziende che hanno già fatto il lavoro di base si chiedono se debbano rimettere mano a tutto. La risposta breve è no, ma ci sono alcuni punti da toccare.
| Se hai già... | Devi fare... | Priorità |
|---|---|---|
| DVR aggiornato | Nulla sul DVR in sé. Ma se hai lavoratori in lavoro agile e il DVR non tratta quei rischi, integralo | Alta |
| Formazione generale e specifica erogata | Nulla. Verifica però di avere il registro dell'addestramento pratico | Alta |
| Nessun lavoratore in lavoro agile | Nulla sull'informativa. Restano addestramento, CIG e attrezzature | Media |
| Lavoratori in CIG o a orario ridotto | Programma subito la formazione e l'addestramento in scadenza | Alta |
| Sistema ISO 45001 | Valuta il MOG semplificato quando INAIL pubblica i modelli | Bassa |
| Piattaforme elevabili in uso | Ricontrolla le scadenze delle verifiche periodiche | Alta |
Il DVR resta il documento centrale di tutto l'impianto. Se non hai ancora chiaro quando è obbligatorio e cosa deve contenere, parti da qui: Quando è obbligatorio il DVR: guida chiara per le aziende.
Checklist operativa: cosa fare nelle prossime settimane
- Verifica se hai lavoratori in lavoro agile fuori dai locali aziendali, anche occasionale. Se sì, prepara l'informativa annuale scritta.
- Controlla che l'informativa copra anche i rischi da videoterminale, che la norma cita espressamente.
- Consegna l'informativa al lavoratore e falla firmare per ricevuta con data.
- Trasmetti la stessa informativa al RLS e conserva la prova dell'invio.
- Imposta un promemoria a 12 mesi per il rinnovo: l'informativa non rinnovata è sanzionata come quella mancante.
- Apri un registro dell'addestramento, cartaceo o digitale, e inizia a compilarlo da subito.
- Ricostruisci, dove possibile, gli addestramenti già effettuati con la documentazione disponibile.
- Se hai lavoratori in CIG o a orario ridotto, programma la formazione e l'addestramento in scadenza: ora è un obbligo, non una facoltà.
- Se hai piattaforme di lavoro elevabili, verifica la data dell'ultima verifica periodica e ricalcola la scadenza.
- Monitora la pubblicazione dei modelli MOG semplificati INAIL.
- Se il DVR non tratta i rischi del lavoro agile, programma l'integrazione.
Domande frequenti
L'informativa smart working vale anche se il lavoratore fa un solo giorno a settimana da casa?
Sì. La norma non prevede soglie minime di giornate. Se esiste un accordo di lavoro agile, l'obbligo di informativa annuale si applica.
Posso inserire l'informativa dentro l'accordo individuale di smart working?
L'accordo individuale è un documento diverso e ha natura contrattuale. L'informativa deve essere annuale e ripetuta: conviene tenerla separata, così il rinnovo annuale è tracciabile senza dover rinegoziare l'accordo.
Il registro dell'addestramento sostituisce gli attestati di formazione?
No. Sono due cose diverse. L'attestato certifica la formazione d'aula o e-learning; il registro documenta l'addestramento pratico. Servono entrambi. È bene ricordare che il registro non è una novità del 2026: è obbligatorio dal 2021.
Posso fare tutto l'addestramento in realtà virtuale?
La norma ammette l'uso di tecnologie di simulazione in ambiente reale o virtuale, ma non trasforma l'addestramento in un corso a distanza. La simulazione è uno strumento in più, utile soprattutto per scenari pericolosi o difficili da riprodurre; resta il criterio generale per cui l'addestramento deve mettere il lavoratore in condizione di usare correttamente quella specifica attrezzatura o quel DPI.
Devo per forza fare formazione durante la cassa integrazione?
La nuova lettera b-bis dell'art. 37 comma 4 usa il verbo devono: la formazione e, dove previsto, l'addestramento specifico devono avvenire in occasione dei periodi di cassa integrazione, sia con sospensione sia con riduzione di orario. Conviene quindi pianificarla, non subirla.
Se adotto il MOG semplificato INAIL sono automaticamente esente da responsabilità 231?
No. Il MOG conforme all'art. 30 costituisce presunzione di conformità, ma la presunzione opera solo se il modello è effettivamente attuato e vigilato. Un modello adottato sulla carta e non applicato non produce l'effetto esimente.
Le sanzioni si applicano già adesso?
Sì. La legge è in vigore dal 7 aprile 2026 e non ha previsto periodi transitori per l'informativa sul lavoro agile.
Come faccio a dimostrare di aver consegnato l'informativa?
La prova più semplice è la firma per ricevuta del lavoratore con data. In alternativa, un invio via PEC o via email aziendale con conferma di lettura. Per il RLS, conserva la ricevuta di trasmissione.
Fonti normative
- Legge 11 marzo 2026 n. 34 — Legge annuale per le piccole e medie imprese — Gazzetta Ufficiale n. 68 del 23 marzo 2026 — in vigore dal 7 aprile 2026
- D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81, articoli 3, 30, 37, 55 e Allegato VII, nel testo vigente
- Ispettorato Nazionale del Lavoro — Nota prot. n. 780 del 15 aprile 2026
- D.L. 21 ottobre 2021 n. 146, convertito con L. 215/2021 — introduzione del registro dell'addestramento
- Decreto interministeriale 13 febbraio 2014 — procedure semplificate per l'adozione dei MOG nelle PMI
- Legge 22 maggio 2017 n. 81, art. 22 — informativa sui rischi nel lavoro agile
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